În noul episod de podcast îl am invitat pe Radu Mărcușu, CEO al agenției Upswing, agenție de SEO și content marketing. Vorbim despre cultură organizațională și intrăm în detalii legat de cum arată ea la Upswing.
Poți găsi și asculta episodul pe toate platformele de podcasturi, precum Apple Podcasts, Spotify, Soundcloud etc.
TRANSCRIPT:
Cristina: Salutări! Și bine v-am regăsit la un nou episod! Sunt Cristina și îl am astăzi alături de mine pe Radu Mărcușu. Radu este CEO al agenției Upswing, agenție de SEO și content marketing. Radu, mulțumesc mult de tot că ai acceptat invitația mea să înregistrăm acest podcast.
Radu: Mulțumesc și eu pentru invitație și mă bucur că avem din nou șansa să vorbim.
Cristina: Da. Disclaimer pentru cine ne ascultă acum. Noi ne-am cunoscut cred că prin 2015, când am lucrat împreună. A fost primul meu job real, ca să spun așa. Deși lucram deja de foarte mulți ani, n-am avut ocazia să lucrez într-o companie bine organizată și pusă la punct și care să nu fie pornită de mine. Și m-ați stricat un pic, ca să spun așa, pentru că aveți o cultură foarte mișto și eu nu aveam cu ce să compar. Ați setat un standard foarte sus și după aia când am plecat de la voi de-abia atunci mi-am dat seama că: „Stai un pic, ăsta nu e normalul. Nu așa arată la o agenție din piață de la noi, în mod normal.”
Da, asta așa, disclaimer foarte pe scurt, pentru cine ne ascultă. Și mă gândeam să pornim, să o luăm un pic în ordine cronologică și să o apucăm de la începuturile tale la Upswing. Când au fost? Cum s-a întâmplat? Ce-ți mai amintești?
Radu: Da, ca o scurtă mențiune, înainte să zic cum am început. Mai sunt colegi care, la fel, revin, poate după ce mai au altă experiență, într-un alt loc de muncă, într-o altă agenție. Și asta cumva, pentru noi ne bucură, pentru ei nu atât de mult, na, că au trebuit, poate să treacă printr-o experiență, care n-a fost atât de potrivită. Dar, ne bucurăm dacă am avut efectul asta asupra ta. Ne place să credem că încă suntem acolo și chiar un pic mai avansați, așa, cu cultura.
Altfel, noi ne-am cunoscut da, în 2015. Eu, agenția de fapt, care acum este Upswing, înainte se numea Bunt Studio, ulterior SEO Monitor, că am trecut așa prin mai multe transformări, a început acum 15 ani, cred că 2007, fondată de Cosmin Negrescu, pe care-l știi că am lucrat împreună. La început era un full-service agency, web development, hosting, SEO, newsletter, cam orice voia clientul…
Cristina: … de toate
Radu: … exact, de toate. Noi făceam… eram în perioada aia… Și, noroc cu… că practic câteva lucruri așa care sunt bine înrădăcinate în cultura noastră s-au întâmplat de fapt de mult timp, și sunt niște povești în spate de cum s-au întâmplat și noroc că…. nu știu, Cosmin atunci, a mers la un workshop făcut pe o… nu știu, o metodologie MIT (neclar) în România…
Și de acolo a venit cu această idee, că nu e bine să le facem pe toate, da… că trebuie să ne restrângem un pic serviciile, și așa am inceput ușor-ușor să renunțăm la servicii. Deci agenția a început acum 15 ani, eu m-am alăturat acum 12 ani, ca Part-Time Junior SEO. Atunci terminam facultatea, practic la Craiova, la Universitatea din Craiova. Și pentru mine a fost, cum am privit-o eu așa ca pe un second chance, pentru că în facultate n-am fost atât de conștiincios, așa că în ultimul an de facultate chiar începusem să mă întreb ce naiba o să fac cu viața mea de acum înainte, unde o să ducă toate astea, n-am făcut nimic, am pierdut 3 ani degeaba… Și atunci a venit această oportunitate, și am venit aici și am început să lucrez… Și cred că faptul că am privit-o așa că pe un second chance și nu last chance, m-a și făcut să fiu foarte into it și să învăț multe lucruri și să mă dezvolt în interiorul organizației.
Da, și Cosmin a venit cu această ideea, să restrângem serviciile. Am hotărât că o să rămânem să facem doar SEO. Ne-am rebranduit în SEO Monitor. El a început atunci să construiască aplicația SEO Monitor, care inițial era pentru uz intern, de către specialiștii noștri. Și abia după, când am văzut că de fapt este o nevoie și în piață, a început să o scaleze mai mult și în afară României.
Cristina: Ce face aplicația? Să le zicem un pic oamenilor și despre SEO Monitor…
Radu: Aplicația acum practic ajută agențiile, așa cum suntem și noi, Upswing, să gestioneze mult mai bine campaniile de SEO pe care le au în portofoliu. În primul rând să măsoare foarte bine rezultatele și traficul care vine din Google, rank-urile pe care le au cuvintele cheie, volumul de căutări, vizibilitatea, competiția, și un alt lucru foarte important, să putem să estimăm care o să fie impactul nostru, dacă, nu știu, aplicăm o anumită strategie, cum o să arate impactul nostru în următoarele douăsprezece luni, cu niște milestones așa lunare.
Și atunci da, ne-am rebranduit în SEO Monitor, agenția a început să ia avânt și mai mult în afară, și acum cinci ani de zile, când deja clienții nu mai știau, nu mai înțelegeau ce este aplicația, ce este agenția, cine, ce face, aveam profil de client cu totul diferite, echipele erau, știi și tu… aproape complet separate, doar câteva roluri care se suprapuneau… și atunci am decis că ar fi mai bine să le separăm cu totul, ca și branding. Și așa a apărut Upswing și SEO Monitor, că era nume de aplicație până la urmă…
Cristina: A rămas de sine stătătoare, până la urmă…
Radu: Exact, SAAS-ul, de sine stătătoare, și atunci și Cosmin a ales să se dedice doar aplicației și să scaleze aplicația, și eu m-am ales cu rolul de CEO Upswing. Deci a fost mai degrabă by chance așa, n-a fost… bine, by chance, probabil că am făcut niște lucruri bune pe acolo…
Cristina: Bine, tu aveai deja șapte ani, adică între momentul în care ai început că Junior care făcea SEO, până în momentul în care ai ajuns CEO.
Radu: Da, s-au întâmplat…
Cristina: Ai trecut…
Radu: Da, am trecut prin multe…
Cristina: … niște etape…
Radu: … s-au întâmplat multe lucruri, și da, noroc că și eu, uite și eu, am ajuns în cultura asta, în echipa asta, și am ajuns să îl am pe Cosmin, ca și mentor, și să preiau multe din… principiile lui, și din cultura pe care a reușit să o formeze, și ulterior să reușesc și eu să contribui cumva la ea și să reușesc să o duc mai departe. Și eu, dar mai mult și oamenii care au venit alături de mine și care s-au alăturat echipei de-a lungul acestor ani.
Cristina: Și apropo și de ce spuneai mai devreme, că sunt oameni care au plecat și s-au și întors. Sunt și foarte mulți care au rămas în continuare de atâția ani, ceea ce, din nou, adică… oameni pe care i-am cunoscut eu, cel puțin atunci în 2015 și care încă sunt și ceea ce mi se pare, foarte diferit față de ce se întâmplă pe piață.
Radu: Așa este. Da, aici… și aici sunt, pentru că, fiind în această cultură, Cosmin a avut cumva încredere în mine, cu toate că eu nu eram pregătit, adică n-aveam niciun studiu de management, n-aveam track record de construit echipe, de coordonat echipe. Avem într-adevăr leadership-ul tehnic, eram specialistul agenției, aveam încrederea oamenilor, am avut și încrederea din partea lui și cumva lucrul ăsta îl păstrăm și îl transmitem și noi, mai departe, adică dăm oamenilor șanse, încercăm să-i împingem să facă mai mult, le dăm încrederea necesară, le dăm resursele necesare, chiar dacă la momentul respectiv ei nu sunt pregătiți pentru job-ul în sine. Da, dar dacă și noi considerăm că ei pot să ajungă acolo și ei consideră că pot să ajungă acolo, și au skill set-ul potrivit, chiar dacă nu skill level-ul, da skill level-ul nu este acolo, îi mutăm, în schimbăm, îi punem în alte roluri și îi ajutăm să facă o treaba bună acolo.
Cristina: Cum măsurați acest skill set?
Radu: Practic, acuma depinde și de ce roluri. De exemplu, am avut de-a lungul timpului persoane care au trecut de la Departamentul de Customer Success, cum îi spunem de Account Management și au devenit Specialiști SEO și au făcut o treabă, o treabă foarte bună acolo. Ei în continuare, adică în Customer Success au de-a face cu multe lucruri SEO related și tehnice și mai puțin tehnice. Așa că au cumva o bază. Și putem să vedem așa cum îi măsurăm și pe cei care intră în organizație și pe care îi angajăm, prin teste, să vedem care este nivelul, și mai departe să putem să-i coach-uim și să-i trainuim.
Acum, de exemplu pentru cei noi, cei care intră în organizație, pentru toate rolurile pe care angajăm, avem câteva teste tehnice. Deci procesul de angajare are și această componentă de proba practică.
Cristina: Adică doar expertiză pe SEO, doar partea asta, sau aveți și chestii mai pe, nu știu, people skills sau lucruri de genul asta, mai personalitate, nu știu…
Radu: Asta este o parte. Deci procesul nostru acum de hiring, de angajare are 3 părți. Deci implică 3 persoane, practic. De fapt are 4 părți. Prima parte este un inițial screening. Care este făcut cu People Operations și în care vedem dacă ne aliniem ca și așteptări. Zic așa la nivel general… dacă ne potrivim. Asta este scurt, un sfert de ora pe Zoom sau la telefon. A doua parte este proba tehnică. În care încercăm să facem un assessment, să vedem skill-urile tehnice, la ce nivel se află. După, urmează interviul cu Hiring Manager, adică managerul echipei în care se face angajarea…
Cristina: OK…
Radu: … și care, are la baza testul tehnic, cu întrebări din testul tehnic, dar și un assessment, un fel de…. cultură, că să vedem dacă se potrivește în echipa respectivă, să vedem dacă are potențial.
După asta urmează, mai este un al doilea rol. Deci este Hiring Manager-ul, este al doilea rol care este interviewer, care practic este un rol support, al treilea ochi, care acum, la fel, o să fie făcut de People Operations, și care are legătură cu celelalte lucruri pe care le căutăm în candidat și care nu sunt tehnice. Da, deci nu mai vorbim de SEO tehnic, vorbim de lucrurile pe care, care sunt importante pentru noi acum.
Și sunt câteva foarte importante. Adică ne interesează în primul rând să fie humble, dar nu în sensul că… Adică dacă l-aș traduce în română ar fi umil, dar nu umil, ci să aibă low ego…
Dacă se poate să fie coachable, odată intrat în echipa, pentru că multe persoane, cu cât știu, mai ales cu cât sunt mai senior, da, cu atât au niște paradigme deja formate. Adică: „Lasă-mă domnule în pace, că am mai făcut asta, știu eu cum se face mai bine”
Cristina: Da, nu mai au beginner’s mind….
Radu: …exact
Cristina: … să vadă ce-ar mai putea învăța… ce-ar mai putea schimba…
Radu: … exact… și apreciem foarte mult calitatea asta la o persoană și cumva umilința asta intelectuală, adică să înțelegi și să accepți că nu știi totul, să mă vezi ce poți să îmbunătățești, să-ți vezi și tu punctele, your blind spots, punctele așa mai puțin… punctele ascunse. Și pentru fiecare calitate din asta, deci avem humbleness, avem hungriness, da, deci trebuie să fie driven trebuie să fie motivat, da, trebuie să-și dorească să facă mai mult, trebuie să-și dorească să învețe mai mult, trebuie să-și dorească să-și depășească așteptările. Dar aici, nu cu riscul de a munci mai mult decât trebuie, sau de a munci peste program, sau în weekend-uri, adică nu facem asta. Hungry dar în timpul programului.
Cristina: În niște limite sănătoase…
Radu: Exact. Și smart. Nu smart ca IQ, ci people smart. Adică să poată să lucreze într-o echipă. Și să poată să înțeleagă colegii. Și să poată să-și dea seama, nu știu, poate chiar, dacă cineva nu spune express, să citească camera, să citească camera de Zoom, acum că lucrăm cu toții… Zoom room-ul…
Cristina: Cee ce este infinit mai greu de citit.
Radu: Exact. Și pe lângă astea trei, care sunt super importante pentru noi, aici, dacă o să le căutăm pe Google pe toate trei, ele sunt din teoria lui Patrick Lencioni, care este un autor care nouă ne place foarte mult. Și practic în centrul lor, dar la intersecția lor avem team-player-ul ideal…
Cristina: Da…
Radu: Da, și fiecare luată separat, dar evident că n-o să ne satisfacă, și mai rău este doar când sunt câte 2 luate. Adică, dacă de exemplu candidatul este humble și… dacă este hungry și smart el pune the skilfull politician. Da. Dacă este… nu mai știu celelalte combinații, dar sunt…
Cristina: Este vorba de cel care a scris cartea cu .. disfuncțiile unei echipe, nu mai…
Radu: Da, disfuncțiile unei echipe, da, da, da… The Advantage
Cristina: O să pun eu link în notițe, ca să găsească lumea.
Radu: E chiar The Advantage, am luat multe principii și teorii de acolo pe care le-am aplicat și noi… și este, da, printre favoriți așa… inclusiv asta cu humble, hungry & smart și are și câteva clipuri foarte mișto pe YouTube, scurte și foarte on point.
Și în afară de asta ne mai interesează să fie disciplinat, și asta e și mai importantă, cu atât mai importantă de când am început să lucrăm cu toții remote… de acasă, sau mă rog, de unde lucrează fiecare… pentru că dacă nu suntem disciplinați riscăm ori să lucrăm toată ziua și toată noaptea în pijama, da… ori să nu ne mai apucăm de lucru deloc, ori să lucrăm în weekend-uri ori să… și să nu ne putem să setăm aceste limite sănătoase. Pentru că înainte aveam tot felul de constrângeri și limite, care ni se impuneau. Deci trebuia să ajungem până la birou. Asta însemna că trebuie să luăm ceva decent pe noi, că nu puteam să lucrăm în pijama. Să ne spălăm pe dinți….
Cristina: … ideal…
Radu: … și să ieșim din casă…. ideal! Exact. A, pleca toată lumea de la birou, poate mai rămânea vreun amețit care stătea peste program, dar de obicei… OK… a venit ora 6, hai să ne mergem acasă, 6 – 6 jumate. Acum nu mai sunt limitele astea. Și dacă nu suntem disciplinați să ni le creăm noi singuri, și nu suntem self-disciplinați, este mai greu să… să da…
Cristina: Apropo de asta…
Radu: … să funcționăm corect…
Cristina: … țin minte că m-a întrebat cineva la un moment dat, că am rămas un pic mai mult, am rămas până la 6 jumate și era ciudat, era… „De ce nu…. De ce mai ești aici? Ce s-a întâmplat? Deci e în neregulă. E un workload prea mare”…Mda, și…. asta apropo de disciplină și de să nu stăm peste program. Aaaah… o să mai strecor pe parcurs, niște lucruri din handbook-ul vostru, care mi s-a părut minunat. Este un handbook făcut în Coda, dacă nu mă înșel…
Radu: Da.
Cristina: …De tine, scris de tine și pe care îl primesc absolut toți oamenii noi și sunt acolo câteva lucruri scrise… este în engleză, în primul rând…. și, unul dintre lucrurile pe care tu le-ai scris acolo… era legat de asta cu self-discipline. Că „Not having a routine is the only thing worst than being stuck în one”. Vrei să vorbești un pic mai mult și legat de ce spuneai, de muncă remote?
Radu: Da, este un handbook, a fost un leak, că tu mi-ai spus că a apărut așa neașteptat și a fost făcut public… Mă rog n-a fost neașteptat făcut public, a fost tocmai pentru că l-am shareuit înainte cu câteva persoane care urmau să se alăture echipei. Și pentru că nu aveau încă e-mail cu Upswing, l-am făcut public, pentru că nu avea cum să-l găsească, efectiv, dacă nu era…
Cristina: Dacă nu aveau link-ul…
Radu: …exact, împărtășit direct de care cineva, și aparent am uitat să-i scot această permisiune după, și așa probabil că a mai ajuns de la unul la celălalt…
Cristina: Da, a intrat în cultura organizațională.
Radu: Da, exact… Acum nu mai este public, dar probabil că la un moment dat, o să avem și o variantă publică. El este încă un fel de work în progress. Am început să-l scriu chiar la începutul pandemiei, când la două… practic două luni de zile, după ce a început pandemia…. 2-3 luni de zile noi ne-am decis că o să rămânem oricum remote first, dintr-un motiv simplu atunci…. Mi s-a părut că nu știam cât o să mai dureze pandemia, și mi-am dat seama că avem nevoie de un anumit stil de lucru, ca să putem să funcționăm foarte bine remote, și am zis că dacă facem commitment-ul asta, să facem să funcționăm remote, we better stay remote, adică dacă tot ne deranjăm atât, și cu toate celelalte, evident, avantaje, care veneau la pachet, pe care le-am văzut noi atunci. Așa că am decis să stăm remote. Și atunci mi-am dat seama că avem nevoie și de, să documentăm cât mai multe lucruri, astfel încât și oamenii noi, dar și cei care nu sunt neapărat noi, să find their way, să-și găsească lucrurile laolaltă, să știe unde să se ducă, în cazul în care au o întrebare și au nevoie de un răspuns, pentru că nu mai era atât de ușor să tragă pe cineva de mânecă la birou: „Unde găsesc și eu aia? Unde fac aia?” Auzi, dar ce-am zis săptămâna trecută, unde găsesc our values, our mission, and all.
Așa că, da. Handbook-ul acum este o colecție de lucruri care ne ajută pe noi să ne organizăm mai bine în Upswing și este așa un amalgam de… de la uite, procesul de angajare, the hiring process, pe care l-am schimbat e cumva,…. l-am transformat și pe el acum un an și jumătate… tocmai pentru că am avut câteva ratări, că să zic așa, cu angajările, care n-au fost… n-au fost cum ne așteptăm…. nu neapărat că n-au fost oamenii buni, ci mai degrabă că nu eram potriviți unii pentru ceilalți. Așa că am făcut așa o restructurare a procesului… Deci procesul de angajare… procesul de onboarding și… orientation, care se întâmplă în prima carte, în care vine un new-swinger, cum îi spunem noi…
Cristina: Bine, da’ cumva este normal că în timp, pe măsură ce compania evoluează, o să se tot schimbe lucrurile astea, că va dați seama că unele poate nu mai funcționează sau n-au funcționat de la început, iar altele, pur și simplu este normal să treacă la nivelul următor…
Radu: Așa este. Da, așa este, Și chiar și tot handbook-ul asta. Disclaimer-ul este că el este orientativ. Adică nu, n-are ca scop îngrădirea gândirii cuiva, sau… procedurizarea tuturor lucrurilor astfel încât să le facem doar cum scrie acolo. Pentru că nu vrem să limităm capacitatea oamenilor. Astfel încât sunt mai degrabă, e mai degrabă ca un set așa de direcții, de principii, de… și câteva lucruri foarte practice așa și tehnice, nu știu… Câteva direcții de , pentru că o foarte mare problemă pe care am avut-o când am început să lucrăm remote a fost tocmai comunicarea.
Cu toate că avem toate tool-urile și toată tehnologia, și mai ales acum, care să ne ajute să facem asta, o mare problemă a fost această lipsa de înțelegere, cumva, de empatie, dintre noi, tocmai pentru că nu-l mai vedeam pe celălalt așa, în carne și oase, în persoană… Era și stresul de atunci, din primele luni, cu toată nesiguranța și cu toată incertitudinea, care probabil că ne apasa și asta, și…. acolo aveam niște lucruri așa. În afară de lucruri tehnice, ce topic-uri, unde le adresăm, ce facem pe Slack, ce facem pe e-mail, așteaptă-te să nu-ți răspundă persoana respectivă imediat, că nu suntem la centrală aici și nu stăm toată ziua pe Slack, deci așteaptă-te să-ți răspundă probabil în câteva ore…
Cristina: … și invers, nu te simți obligat să răspunzi în continuu…
Radu: … exact, și invers… și câteva trucuri de astea, nu știu…. tot timpul să assume positive intent, adică să te gândeșți că persoana respectivă a avut o intenție bună, cu toate că s-ar putea ca rezultatul să nu fi fost la fel. Și încearcă să înțelegi un pic contextul, ce s-a întâmplat. Că poate nu are nimic cu tine, personal, da… Poate doar ți s-a părut ție… sau poate are o zi proastă… sau poate este bolnavă. Sau poate s-a întâmplat ceva cu pisica și a trebuit să meargă la veterinar și ți-a răspuns un pic mai pe fugă, și tu ai crezut că îți răspunde și se răstește la ține.
Cristina: Mda.
Radu: Și, da, mici ghiduri, din astea. Dar ca să revenim, că mă întrebai și am deraiat de la…
Cristina: Nu, foarte bine că ai…explicat contextul, și mi se pare important…. Pornisem de la faptul că aveți această secțiune legată de self-discipline, unde vorbiți și despre rutină și despre motivație, până la urmă, că…
Radu: Da
Cristina: … că ai nevoie să te motivezi singur…. Mă rog, există această trăsătură de personalitate, care se numește conștiinciozitate. Și dacă nu o ai, atunci o să-ți fie mai greu să lucrezi remote.
Radu: Da.
Cristina: Și ați dat aceste guidelines legate de întâlniri, cum și când se întâmplă…
Radu: … exact
Cristina: … și toate lucrurile acelea de care mai discutați…
Radu: Da, aici am insistat destul de mult pe partea astea cu disciplina, și aici pentru că și din experiență mea, și din a mea cu mine și a mea cu alte persoane… oricât de motivat ai fi la un moment dat, oricât de conștiincios ai fi la un moment dat, deseori motivația asta dispare. N-o să fim tot timpul la fel de motivați, n-o să fim tot timpul la fel de conștiincioși. Astfel încât ce ne mai rămâne sunt disciplina și o rutină pe care să încercăm totuși să ne-o păstrăm. Și se pare că de multe ori, sau, în domeniile astea, nu mai creative, sau pseudo-creative, marketing, sau scris, sau…. multe persoane cred că nu, că rutina de fapt te îngrădește și trebuie să fii creativ, și trebuie să te trezești la 12 și să…
Cristina: … să aștepți să te lovească… muza…
Radu: … să aștepți să te lovească inspirația… dar tu știi foarte bine, că toți scriitorii de succes spun că ei au o rutină…
Cristina: … da
Radu: …. oricare ar fi ea, nu știu…
Cristina: …. și artiștii mari…
Radu: … trezit de dimineață… și artiștii mari… și după amiază iei o pauză mai lungă, sau la prânz și după aia scrii din nou… sau scrii doar într-o fereastră de timp. Dar… You have to stick… trebuie să te obișnuiești cu o rutină… Și aici poate fiecare să și-o construiască cum vrea. Dimineață, pun deep work și mă concentrez pe task-urile care necesită, nu știu, am nevoie să fiu…. concentrat, și după-amiaza pot să-mi pun întâlniri, când oricum sunt un pic mai… nu mai stau atât de bine cu energia și… nu pot să mă mai gândesc atât de profund la anumite lucruri, dar trebuie să avem, trebuie să avem o rutină.
Și ce ne mai dă rutina, ne mai dă și o predictibilitate, atunci când lucrăm în grupuri mai mari sau mai mici. Pentru că altfel, cum ar fi dacă, hai să facem… știi… un 1:1 săptămâna asta luni la 3 și săptămâna viitoare îl punem…
Cristina: …joi la 4…
Radu: …știi, adică, n-ai nicio predictibilitate, nu poate nici celălalt să-și facă programul în funcție de asta și… mda. D-asta e important pentru noi disciplina.
Cristina: … apropo de asta, voi vorbiți foarte mult despre niște lucruri care sunt în comun cu lucrurile pe care le spun cei de la Basecamp. Și de altfel și în secțiunea „Cine ne-a inspirat în cultură noastră?”, ați trecut cărțile celor doi fondatori Basecamp. Și, unul dintre lucrurile despre care vorbiți voi, și mă rog, vorbesc și eu, este asta cu faptul că cea mai mare parte din muncă este, pardon, din comunicare, este făcută asincron. Nu trebuie să stăm non-stop să facem doar comunicare, în continuu.
Radu: Exact, exact…
Cristina: Și mai mult de atât, nici să nu așteptăm răspunsuri care să vină direct….
Radu: Da… Da, ne-am inspirat mult de la Basecamp, inclusiv când am ales să rămânem remote am citit, adică tema pentru workshop-ul pe care l-am organizat cu leadership team a fost să citim cartea lor, și să… vedem acolo câteva pros and cons… În același timp, încercăm să nu cădem în acest – nu știu cum să-i zic în română – halo effect, astfel încât, acum dacă știi, Basecamp a zis ceva care a rezonat cu noi, acum tot ce zice Basecamp înseamnă că e bun… Nu!
Cristina: Da
Radu: Încercăm totuși să trecem, că de asta facem aceste dezbateri, în echipa, să vedem efectiv, ce se potrivește și ce vrem noi să facem de acolo, până la urmă, știi să nu luăm tot ce zic ei de bun, sau că ni s-ar potrivi nouă…
Dar, suntem destul de inspirați de ei… și asta, și cu filozofia pe care o mai au ei, tot bazată pe cartea It doesn’t have to be crazy at work, și în modul în care setăm salariile în echipa…
Dar, ca să revenim la asta, la comunicarea asincron, ei chiar cred că au un… adică sunt destul de vehemenți pe subiectul asta, și ei cred că nu folosesc deloc chat. Group chat. Sau dacă-l folosesc, cred că nu folosesc direct messages.
Cristina: …. hmmm
Radu: … da, pentru că ei spun că, și asta așa este….. Folosind Slack acum pot să confirm că 95% din mesajele care se întâmplă – că are și Slack-ul un analytics – care se întâmplă într-o anumită luna, sunt în direct messages. Care înseamnă back and forth pe anumite topicuri.
Cristina: Mda
Radu: …. unde găsesc aia? Ce fac cu aia? Nu știu ce, nu știu ce… Și atunci înseamnă că majoritatea timpului o petrecem în Slack. Deci ei nu folosesc direct messages, sau decât grupuri, care sunt centrate pe anumite topic-uri predefinite, alese de ei, și orice se vorbește, se vorbește în aceste grupuri. Și încurajează angajații, așa cum o facem și noi, să-și închidă notificările de la Slack și să…. ca bancul, știi: „Nu sunați, ies eu din când în când”.
Cristina: (râde)
Radu: … și să verifice, din când în când, ce-au primit acolo, ce-au primit în Inbox. Pentru că adevărul este că sunt prea puține lucruri care să fie atât de importante, încât se necesite răspuns atunci.
Cristina: Să ardă…
Radu: … să ardă atât de mult… Și dacă arde atât de mult, pui mâna pe telefon, și suni persoana respectivă, și ai terminat povestea. Astfel încât, da, și noi încurajăm comunicarea asincron… și aici am avut o mică dezbatere cu echipa, pentru că… ce s-a mai întâmplat a fost că de-a lungul timpului, ce am mai luat, uite de la Basecamp, așa mai principial și nu neapărat o tactică pe care o folosesc ei, este acest mindset, de a privi cultura companiei că pe un produs al companiei, da. Adică așa cum ne uităm la serviciile noastre și ne întrebăm: „OK, ce putem să facem mai bine la SEO, da? Ce putem să îmbunătățim aici?”
Sau ne uităm la un produs și ne gândim: „Uite, avem niște bug-uri aici, hai să le îmbunătățim!” Acum așa facem și cu cultura. Și acum, o dată pe trimestru, avem cu echipa de leadership aceste workshop-uri, care sunt focusate pe cultură. Și ne întrebăm: „OK, ce putem să facem mai bine că să îmbunătățim cultură. Avem bug-uri în cultură? Putem să aducem niște îmbunătățiri, unde ar fi?” Și toate lucrurile astea, sau majoritatea pe care le găsim în handbook, sau în principiile noi acum, lucrurile după care funcționăm, sunt reieșite din aceste întâlniri periodice, în care dezbatem…
Cristina: … asta faceți…
Radu: … e OK să avem transparență în salarii sau nu este OK? E OK! Bun, am implementat și toată lumea este foarte transparentă acum. Grilă de salarizare, cine, cât primește? Pe ce poziție? Unde poate să ajungă fiecare și cât o să primească acolo? Și așa mai departe…
Cristina: … scuze, termină…
Radu: Ca o mică paranteză, multe din lucrurile astea sunt eliberatoare. Adică pentru mine, pentru echipa de leadership, adică unul din cele mai, nu știu, momentele care nu-mi plăceau niciodată, era când venea momentul să negociem un salariu. Și vine persoana respectivă și spune: „Auzi, dar cum ți se pare, că uite am arătat și eu… că am contribuit, am făcut nu știu ce, nu vrei să-mi măreșți și mie salariul?” „Păi acum dacă-ți măresc ție, celălalt care este un pic mai bun decât ține, cum facem, îi mărim și lui? De obicei nu se mărește…” Adică, lăsăm acolo ascuns, știi…. nu spunem la nimeni. Și-l mărim celui care vine, și celălalt rămâne pe un salariu mai mic, și ’ăla află, și evident că… cum o să fii mulțumit, știi când afli că tocmai ce… cineva care e mai bun negociator decât ține, dar nu are neapărat același nivel la skill-uri, a primit un salariu mai mare. Sau, când vine un angajat nou, pentru că se întâmplă foarte des, să primească mai mult decât cei care sunt deja în echipa, și poate chiar sunt mai buni și mai senior-i, dar doar pentru că e important să angajăm și să angajăm repede, să-l plătim mai mult. Lucrurile astea nu se mai întâmplă acum. Am scăpat de ele, și în momentul în care, o dată pe an ne uităm din nou la salarii, și facem un studiu de piață, folosim niște instrumente cu care facem niște studii de piață, și când hotărâm dacă se modifică salariile, de fapt modificăm toată grila.
Da, și o ancorăm în piață, și ne-am propus să plătim în top, să fim în Top 10 % plătitori practic din piață, și cumva asta influențează grila. Și dacă modificăm un salariu, înseamnă că s-a modificat grila, deci modificăm la toată lumea.
Cristina: Deci tot acest proces, prin care stabiliți salariile, l-ați făcut public și spui că asta a dus la…
Radu: … în primul rând că suntem mai relaxați, e și super transparență… și asta a fost, că… acum am făcut o implementare tehnică, dar cumva principiul era dinainte. Și principiul era: ”Băi, dacă ți-a căzut foaia cu salarii pe jos…”, știi…
Cristina: … să nu-ți fie rușine
Radu: … să nu-ți fie rușine… Știi, tu ca manager, dacă ai scăpat foaia cu salarii, să nu-ți fie rușine, și să nu trebuiască să te justifici. Și acum am făcut, anul trecut am făcut pasul mare și am și concretizat ceea ce propovaduiam așa mai de mult timp… Și întorcându-ne la Basecamp, cam asta cred, că asta e cel mai mare impact pe care l-a avut Basecamp ca și companie, ca și cultură asupra noastră, că, de când am luat așa cunoștiință de cultura lor și de modul în care fac ei lucrurile, ne uităm și noi cu altă lentilă și tratăm cultura noastră efectiv ca pe un produs. Asta, ca și lucru major pe care l-am luat și multe lucruri… că și ei au această filozofie cu salariile… transparente și non-negociabile și da, mai multe… asincron, comunicare asincron.
Când am făcut workshop-ul cu echipa să vedem cum facem, pentru că și aicea a reieșit din, practic am întrebat, OK, hai să vedem ce va consumă, sau ce va de-focusează pe parcursul zilei? Și mulți au zis că tot schimbul asta de mesaje, back and forth, și întreruperi din task-uri. Și am zis: „OK, hai să facem, să facem ceva cu asta”. Țin minte că atunci eu am vrut să, adică am vrut să fiu și mai tranșant, că eu mai sunt și adeptul că, dacă, ceva un sistem nu funcționează neapărat, cu mici, așa, îmbunătățiri incrementale, s-ar putea să nu obții neapărat rezultatul dorit, știi? Și doar să ai așa, o mică variație, stânga-dreapta…
Cristina: … și voiai să faci ceva radical…
Radu: … așa că, prefer să schimb cu totul sistemul și să, știi, trecem la 180 de grade. Și am zis: „OK, renunțăm la Slack! A, nu, ești nebun? Păi, și unde o să mai vorbim, și… Păi, o să găsim o varianta, pe e-mail. Nu, că este prea mult, că mai făcusem deja atunci niște schimbări prin echipa și că o să fie prea mult.”
OK, atunci V2, facem niște guideline-uri de comunicare, comunicare asincron. Și de o lună, aproape, am trecut și la următorul nivel în care, am început și să lucrăm un pic asincron. Adică dacă până acum toată lumea lucra 9 – 6, cu o pauză de o oră la prânz, acum fiecare își alege intervalul, care poate să fie cu 2 ore decalat, față de programul acesta normal, 9-6. Pentru că, adică, nu putem totuși să lucrăm noaptea, că lucrăm și cu clienți, lucrăm și… deci trebuie să păstrăm un pic de aliniere și suprapunere acolo, dar… cineva poate să înceapă la 7 și să termine la… cât vine, 4, cred?
Cristina: … 4
Radu: … sau altcineva la 11 și să termine la 8, pentru că, uite un exemplu: avem acum colegi de când lucrăm remote first, care lucrează din alte țări. Și așa le dăm și lor cumva posibilitatea să poată să lucreze pe un program social decent din țările respective. Alte persoane sunt mai productive dimineața, alte persoane sunt mai productive seara, așa că, dăm șansă asta și… de ce nu, apar lucruri… nu știu… trebuie să merg cu copilul până la medic, Doamne ferește!, sau să-l iau de la grădiniță, sau să-l duc, sau seara vreau să merg mai devreme să fac sport, sau…. orice ar putea să fie…
Cristina: …. mda, și atunci au libertatea să… OK, își aleg dar în același timp există acest overlap cu…
Radu: … există un overlap de 5 ore cred…. minim cu ceilalți în care ei pot să coordoneze… și asta mai forțează un pic această comunicare asincron.
Cristina: Hai că, ai spus foarte multe până acuma, și… voiam să te rog să ne întoarcem un pic la partea asta de salarizare, tocmai pentru că este o chestie destul de interesantă și n-am prea observat-o la noi. Spune-mi în primul rând de ce, de unde acel plătit pe…. să fiți în 10% din piață?
Radu: Au fost două trigger-e aici. Unul, acum un an și ceva, când au plecat câteva persoane din echipa, la alte companii pe salarii mai bune, și doi, când ne-am definit acest concept de flywheel, da, pe care l-am găsit, nu mai știu, pe la Jim Collins, cred, Good to Great, și Amazon îl folosește…
Cristina: … parcă da.
Radu: Care spune, e foarte simplu așa și da, e o roată, un cerc, care se învârte de la stânga spre dreapta, în sensul acelor de ceasornic, și teoria este că, el spune: „Găsește punctul da, în care poți să, în care tu poți și trebuie să pui, da, efortul, energia, astfel încât roata asta să se învârtă cât mai repede și ea cu cât se învârte mai repede, cu atât generează energie la rândul ei și se învârte și mai repede”.
Cristina: Da…
Radu: Și atunci, când ne-am gândit la flywheel-ul nostru, am zis așa. OK, ce vrem noi să facem? Păi, vrem să oferim cea mai bună experiență clienților, prin serviciile pe care le oferim. Acum, pentru că suntem agenție, și nu suntem nu știu ce produs, sau nu suntem hosting… Dacă eram hosting, poate, că să oferim cea mai bună experiență, trebuia poate să avem uptime foarte bun, să avem servere de o anumită capacitate, trebuia să avem ultima tehnologie….
Dar fiind agenție, ca să putem să oferim cea mai bună experiență clientului, trebuie să ne asigurăm că avem cei mai buni oameni. Pentru că de fapt, oamenii creează această experiență. Pentru că noi ce facem, este să facem strategii pentru clienți, să-i convingem că este strategia potrivită, să-i ajutăm s-o implementeze, să-i consultăm. Deci, tot ce este acolo, în afară de, evident, câteva instrumente pe care le folosim, 80% înseamnă oameni. Și ca să putem să avem cei mai buni oameni, evident că trebuie să putem să ne permitem să lucrăm cu cei mai buni oameni din industrie, unu la mână. Doi la mână, trebuie să putem să angajăm cei mai buni oameni din industrie, da? Deci, trebuie să reușim să-i atragem. Și cum îi atragem? ÎI atragem prin salarii competitive, da, îi atragem prin cultură.
Mai departe, după ce i-am atras trebuie să reușim să avem retention. Și la fel. Cum? Prin cultură, prin salarii competitive… trebuie să reușim, pe cei care n-au ajuns încă acolo, să reușim să-i coach-uim și să-i train-uim și să-i dezvoltăm astfel încât să ajungă cei mai buni oameni. Și așa mai departe. Și cumva, asta… de aici a plecat totul. Pentru că dacă noi o să reușim, da, să avem cei mai buni oameni, să-i angajăm, să-i plătim, să-i onboard-uim, să-i dezvoltăm, mai departe ei vor deveni specialișți foarte buni, și vor genera mai departe această experiență pentru clienți, care inevitabil, da, pot să aducă growth, da, creșterea companiei, astfel încât să avem și mai multe resurse ca să investim da, în cei mai buni oameni.
Și pot să spun că s-a schimbat totul de când am definit, și am implementat și am început să lucrăm la acest… după ce ne-am dat seama care este acest flywheel, care este flywheel-ul nostru, și în scurt timp începem să vedem rezultate. Și lucrurile astea…. pentru că… vezi, toate lucrurile astea pot părea așa foarte abstracte și conceptuale și valorile, știi, că valorile scrise pe pereți când întrăm intr-o anumită companie, dar de fapt trece toată lumea pe lângă ele și,….
Cristina: … sunt cuvinte goale…
Radu: … da, exact, sunt niște cuvinte goale. Un alt principiu de-al nostru, o altă valoare de-a noastră, nu știu, este această de no fluff, no bullshit, no nothing. Care, acum că așa, în altă parte, că orice lucru dus la extrem, poate să și, să nu mai genereze rezultate pozitive, știi, la un moment dat. Și o să-ți explic imediat despre ce vorbeam.
Dar, că să mă întorc… Deci această valoare de no bullshit, astfel încât cam tot ce facem, da, trebuie să fie foarte concret. Trebuie se se vadă undeva…
Cristina: Da…
Radu: … da, pentru că era foarte ușor să zicem: our flywheel, best people, best customer experience…. OK, și se oprea acolo. Știi? Da, OK, hai să vedem ce trebuie să facem. Da, care sunt pașii, care sunt task-urile, care sunt proiectele, cine le face, că să….
Cristina: …. cum traducem efectiv în acțiuni…
Radu: … exact, cum traducem în acțiuni, știi… și da…. acum a venit pentru că prima dată au fost salariile transparente. Când am implementat prima dată salariile transparente, principul era că… ce ne doream să facem este să plătim în Top 25%. Da, și după aia am schimbat. Am zis nu Top 25% pentru că dacă vrem să lucrăm cu cei mai buni oameni, ei nu vor veni pentru Top 25%, vor veni pentru Top 10%.
Cristina: Dar de ce nu Top 1%?
Radu: Pentru că we want to earn our people. Și în momentul în care… nu vrem să avem relaxarea asta în care oricum îl plătesc o grămadă de bani, lasă-l acolo să stea și să muncească, să muncească nopțile…
Vrem să ne păstrăm acea tensiune, în care tot timpul să ne gândim: OK, what’s extra? Ce este peste asta? D-asta Top 10% și nu Top 1%, ca să nu cădem în capcana cealaltă, știi? Adică, te plătim și faci…
Cristina: Să nu fie… bought exact
Radu: … faci ce vrem noi, deci faci ce vrem noi, te deținem acum… Mda, și am concretizat asta și se văd rezultatele. De când avem…. am schimbat procesul de angajare… mda… și procesul de angajare este și el… că ne inspirăm și de la Basecamp, dar ne inspirăm și de la… nu știu… Amazon, chiar dacă… da… din nou, și nici la Amazon, nu luăm, știi, nu luăm de-a întregul…
Cristina: … da…
Radu: … că au și ei problemele lor. Dar unele lucruri au sens. Și citind, cred că Working Backwards se numește cartea…
Cristina: … asta recentă despre…
Radu: … asta recentă despre Amazon, care ne-a marcat profund, că de acolo cred că am luat prima dată flywheel-ul, da și procesul de angajare, care se numește raising the bar. Și… principiul în acest proces de angajare raising the bar, este că,… un angajat care s-a alăturat echipei acum șase luni de zile, ar trebui să zică: „Vai, ce norocos sunt că am venit acum șase luni de zile, că acum n-aș mai fi prins loc în echipa!” Adică, practic cu fiecare new swinger, noi trebuie să ridicăm ștacheta. Și fiecare new swinger trebuie să fie mai bun decât ce avem noi acum. Nu ne iese tot timpul, dar ne iese…
Și mai este și aici o schemă… că și asta ne ajută să ridicăm tot framework-ul salarial. Pentru că, ce se întâmplă când vine un angajat care este cel mai bun din echipa? Este că putem să-i dăm cu până la 20% mai mult decât cel mai bun angajat din echipa acum. Ceea ce înseamnă că mai avem un nivel. Și ceilalți, care până acum poate erau plafonati la nivelul asta, pot să mai ajungă la un nivel. Deci a mai crescut un pic framework-ul, știi? Și așa mai departe…
Da, cred că de aici plecasem, nu cu salariile…
Cristina: … da, de asta de 10% și…. mai voiam să te întreb, tot legat de asta, am văzut că ați comunicat inclusiv cost structure… Și asta mi s-a părut super interesant. Adică, practic, unde se duc banii în procente.
Radu: Exact, da…
Cristina: De ce ați ales, cum ați ajuns la asta?
Radu: Păi, e simplu. În primul rând, că noi avem așa, o cultură deschisă și transparentă… Adică, cred că sunt foarte puține, dacă sunt, lucruri, care să fie secrete, știi, adică să nu trebuiască să afle cineva de ele. Unu la mână. Deci, oricum, cam totul este așa destul de transparent. Și doi la mâna, pentru că vrem că fiecare persoană din companie să înțeleagă efectiv măruntaiele companiei. În afară de… că trebuie să înțeleagă, evident, rolul pe care îl are și cum îl face, dar trebuie să înțeleagă un pic și care este impactul rolului, și care este, ce generează acolo, și unde se duc, care sunt costurile, și care sunt cheltuielile.
Pentru că nu știu, dacă la un moment dat, o să fie nevoie să cut some costs de undeva, nu știu, vrem să plătim mai puțin la facebook advertising, ca să înțeleagă de ce am luat decizia asta, adică uite care este structura costurilor, uite care este raționamentul, uite de ce vrem să facem asta. Astfel încât să aibă și ei tot peisajul. Și asta e un lucru pe care chiar îl facem în prima săptămâna în care vine un new swinger, meeting-ul meu cu persoană respectivă, de o oră, se numește Upswing one-on-one basics și vorbim un pic despre asta: companie, un pic de istorie, cine sunt actionarii, care este structura de costuri, la ce te aștepți acum că ai venit aici, cum o să se întâmple, cum o să arate your career path….
Astfel încât să setezi care sunt leadership principles, la care trebuie… Obligația numărul unu a fiecărui upswinger, este să adere la aceste leadership principles și să le practice. Care sunt acestea, care este misiunea, și așa mai departe. Astfel încât ei, din prima săptămâna, au tot blueprint-ul, da, și văd unde contribuie ei, care este rolul lor, care este the whole picture, care este, pentru că uite, de exemplu… istoric, în 15 ani de când există compania, în foarte puțini ani s-au scos, cred că, dividende din companie. Adică până acum, până să se întâmple split-ul, tot profitul a fost…
Cristina: … reinvestit…
Radu: … reinvestit în SEO Monitor. După, acum ne-am făcut altă jucărie, Contero, la fel un start-up intern, cumva dezvoltat intern care începe și el acum să prindă contur și să devină un business de sine stătător. Dar acum 30-40% din profituri le reinvestim acolo. Și, din nou, și asta… un alt specific al nostru este că tot tmpul – acum asta nu știu dacă este bine sau nu – dar tot timpul am căutat drumul cel mai puțin bătătorit. Știi? În toate proiectele astea de tehnologie, adică SEO Monitor, de când? Că face, cred că 10 ani de când…
Cristina: … face anul viitor…
Radu: … da de când, sau nu mai știu, cred că în 2000, sau 2005-2006, a început să se dezvolte serios la el, dacă nu mă înșel. Și toate lucrurile astea care au necesitat foarte mult timp, foarte multă investiție, versus „OK, hai să mai, nu știu, mai adăugăm un serviciu, hai să vedem cum mai putem să mai facem niște bani rapizi de la clienții pe care ii avem, sau de la noi clienți, știi?”
Dar, na, până la urmă, This is who we are and how we are și lucrul asta contribuie cumva la cum ne simțim la birou și ce facem. Pentru că tot timpul suntem în această nouă aventură, și descoperim zone necunoscute, și ține lucrurile așa, știi? Flacare, flacăra aprinsă.
Cristina: Aaa (își drege vocea) pardon… (tușește) o să te rog să povestim imediat și de Contero… dar… până atunci voiam să te întreb, stai că trebuie să iau și eu o gură de apă…
Radu: … mda, pauză…
Cristina: (își drege vocea) Rămân fără voce… așa… Vorbeam de… OK, avem valorile astea. Cum facem să le și arătăm prin acțiuni concrete, adică să nu fie doar vorbe goale. Și voiam să te întreb de partea de hungry, care este una din chestiile importante la angajare, la ce va uitați exact în acțiunile oamenilor, că să determinați asta?
Radu: Cum ne uităm? Aici practic sunt două etape. Cum încercăm să ne dăm seama că, nu știu, candidatul este hungry? Și aici, de exemplu, eu, le pun întrebări. În primul rând, că încerc foarte mult să-mi dau seama din trecutul lor, din istoricul lor de lucru, de lucruri concrete și insist foarte mult pe anumite lucruri, că să-mi spună cât mai multe detalii. Ca să văd dacă, într-adevăr… pentru că așa e foarte ușor să-mi spună: „Și am lucrat la Proiectul X și la Proiectul Y și am făcut și am dres, și am nu știu ce…” Nu! I go into details și-l întreb cu lux de amănunte: „OK, și ce s-a întâmplat? Și tu ce-a trebuit să faci? Și cum ai făcut?” și așa mai departe…
Și partea de hungry, am câteva întrebări… Și anume îl întreb de, nu știu, cum a fost, ca să-mi dea exemplu de o perioada în care a depus foarte mult efort pentru a obține ceva anume, și cum s-a concretizat. Și el poate să-mi spune: „Păi nu știu, uite licența când am avut-o a trebuit să muncesc șase luni de zile, să fac…” Și eu atunci încep și sap: „OK, și despre ce proiect? Și cum a fost? Și ce a zis profesorul?” Și, ca să îmi dau seama că este real și că nu este…știi… o poveste…
Cristina: … inventată…
Radu: inventată… Mda, și atfel, după asta, toate lucrurile astea pe care le căutăm, la fel, încercăm să le concretizăm cu ceva. Să-ți dau un exemplu. De exemplu, o altă… un alt leadership principle, pe care… principiu pe care îl avem… și noi le zicem leadership principles nu neapărat că sunt principiile echipei de leadership, de management, ci că de fapt, fiecare dintre noi, da’ la un moment dat, trebuie să ne asumăm că suntem un leader, informal. Adică pentru colegi, pentru colegul, pentru echipa, pentru familia de acasă. Adică, we have to take ownership, trebuie să… avem ownership, pe ce facem, trebuie să căutăm soluții, nu să ne plângem la manager că nu găsesc nu știu ce resurse. Nu să mă plâng că, n-am, am cerut un raport și nu l-am primit cum trebuie, l-am primit invers și este vina colegului, nu este vină mea. OK, ia și rezolva-l! Vorbește cu colegul, vezi ce s-a întâmplat, assume positive intent, nu te gândi că ți l-a dat așa că te urăște. Gândește-te că poate n-a înțeles foarte bine ceea ce i-ai cerut. A avut un moment mai prost. Mai are alte 100 de lucruri de făcut, are foarte mult workload și efectiv nu a avut timp de el. Și toate lucrurile astea au o rezolvare. Știi, adică de foarte puține ori ți l-a trimis așa că e supărat pe tine…
Cristina: … că nu-i place de fața ta…
Radu: …da, că nu-i place de tine. Nici măcar nu trebuie să te mai suporte acum că sunteți pe Zoom. Asta, dacă ar fi avut ceva cu ține. Și toate lucrurile astea încercăm să le concretizăm cumva. Și cumva să le măsurăm, chiar dacă pare greu de măsurat.
Evident, nu știu, curajul. E greu să măsori curajul. Hungriness-ul, e foarte greu să-l măsori. Dar avem, uite, pentru asta, de exemplu avem un proces pe care… acum am avut o pauză, nu l-am mai făcut de ceva timp.
Dar, într-un tool pe care-l folosim. În 15Five, de exemplu. 15Five care ne ajută în trei zone. Acum, dacă am zis de 15Five trebuie să spun ce este.
Cristina: Zi de 15Five!
Radu: Unu la mână: acolo ne ținem obiectivele. Obiectivele mari ale agenției. Anuale, cum ni le setăm noi. Doi la mâna: este un tool prin care luăm pulsul oamenilor din echipa, săptămânal. Deci, săptămânal se numește acest check-în. Și săptămânal, fiecare din echipa, la finalul săptămânii trebuie să-și completeze acest check-în. Durează 10 minute, și ei practic acolo spun cum s-au simțit săptămâna asta, o notă de la 1 la 5, ce a mers bine săptămâna asta, ce n-a mers bine săptămâna asta și sunt niște întrebări predefinite, care sunt obiectivele pentru săptămâna următoare, ce ai vrea să faci, prioritățile și mai sunt câteva întrebări care sunt random și se…. sunt așa, random, despre cultură, despre colegi, dacă vrei să apreciezi pe cineva, și mai are o mică secțiune, în care putem să dăm un Hi-Five cuiva sau mai multor persoane.
Și asta e mișto, că, la finalul săptămânii, vinerea după-amiză, canalul nostru de Slack de Hi-Five este așa, on fire, cu mulțumiri, e mișto.
Mda, și în 15Five-ul asta, el mai are un feature care se numește 360 Review. (se aude o alarmă de telefon) Este alarma mea, pe care trebuie să o opresc. Cred că am pus-o special pentru că, cred că a terminat finala Popovici…
Cristina: (râde)
Radu: Voiam să vedem ce a făcut… Mda, vedem după…
Cristina: Facem check-in după…
Radu: Da, exact…
Cristina: Așa, 360…
Radu: 360, care înseamnă self-review, și sunt eu care spun despre mine cum cred eu că sunt, cât de aliniat cred eu că sunt la aceste traits, nu știu, valori, trăsături de comportament. Este top-down review, adică managerul spune despre mine, pe aceleași comportamente, valori, care este, la fel, notă lui, de la 1 la 5, peer, da, un coleg pe care mi-l aleg, ce spune el despre mine, și-l folosim și pentru management, că este și bottom-up, ce spun angajații despre manager.
Și la final avem acest spider-chart, da, cu o grafică așa în formă de pânză de păianjen. Și este foarte mișto să vezi diferențe între cum mă văd eu pe mine și cum mă văd ceilalți pe mine, știi?
Cristina: Mda, și cât de mare e prăpastia…
Radu: Și cât de mare e prăpastia, știi? Șiii, asta este un mod prin care măsurăm cât se poate așa de măsurat, lucrurile astea, și mai departe, că la fel, și aici e important să fie și o acțiune, că așa, doar să le știm și să rămână acolo, n-am făcut mare brânză. Mai departe, până acum, da, fiecare persoană lucra activ cu managerul lui, ca să, da, reușească să-și balanseze toate lucrurile astea, și să reușească să lucreze acolo unde are lipsuri. Și acum de curând, de foarte curând, adică de două zile…
Cristina: … așa…
Radu: … ni s-a alăturat și o super colegă, Mihaela, în rolul de People Operations, e un rol nou și la noi în echipa. Care, uite, are la fel, rădăcini în acest flywheel și în afară de top salaries și culture și nu știu ce… we have to… trebuie să… tot vorbesc în engleză, că handbook-ul e în engleză și mai citesc de acolo…
Cristina: (râde) e OK
Radu: … trebuie să putem să ajutăm atunci când știm dacă cineva trebuie să-și îmbunătățească skill-urile hard, soft, într-o anumită zona, să putem să ajutăm să-și îmbunătățească. Și asta e și unul din rolurile ei, să ofere suport, să ofere training-uri, coaching, și așa mai departe. Și suntem, mda, foarte entuziasmați de ce-o să urmeze.
Cristina: Cred că plecasem de la cum traduceți toatea astea, valorile… în acțiuni…
Radu: Exact, cum traduci asta prin acțiuni. Un alt exemplu este… mai ziceam că un alt leadership principle, este că, cultivăm, și toți dintre noi cultivăm, dialog, dezbatere… candour, este un engleză, dar nu știu cum să-l traduc acum în română.
Cristina: Cine ne ascultă înțelege, e OK, nu-mi fac griji. Nu știu nici eu, (râde), nu știu dacă este candoare…
Radu: Exact… Și…. nu numai că este, pentru că anumite persoane pot să vadă asta că pe o oportunitate, pentru că sunt, nu știu, mai deschise și mai comunicative și mai curajoase…
Cristina: Extroverte…
Radu: Da, extroverte, exact. Alții, poate nu se bucură neapărat de lucrurile astea. Așa că de asta nu e doar o oportunitate, e o obligativitate pe care o ai. Da, deci tu, că upswinger, eșți obligat să-ti cultivi lucrurile astea, pentru că doar așa putem să facem mai departe performanță și să funcționăm ca o echipa superperformantă. Dacă tu vii și-mi spui mie ce crezi, de ce crezi asta, și eu sunt deschis și nu mă supăr și nu te judec, și nu iau în considerare ce spui, atunci nu mai avem tot dialogul asta. Și asta, de exemplu, combinat cu curaj, că un alt leadership principle este că trebuie să fim și vrem să fim curajoși, dau naștere la niște comportamente supermisto, de care ne bucurăm acum. Un exemplu fiind că, nu știu, acum câteva luni de zile, un exemplu care-mi vine în minte, după ce am lucrat la un workshop la fel, cu echipa de leadership, și am lăsat un pic lucrurile să se așeze și am zis că facem un debriefing lunea, lunea la debriefing, nu știu cum am sumarizat eu tot ce vorbisem acolo, că eu mă gândeam la ceva, dar pe gură a ieșit cu totul altceva, adică invers de părea că nu mai sunt de acord cu nimic cu ce vorbisem înainte și acum e cu totul altă direcție.
Cristina: Te-ai contrazis singur.
Radu: Exact! Și nu mi-am dat seama că colegii se uitau ciudat la mine și nu înțelegeau ce se întâmplă. Efectiv, după ce am închis meeting-ul și: „OK, OK, trecem la treaba acum… ”, două colege de-ale mele, Mona și Ilinca, m-au invitat într-un alt meeting. Ca să vorbim puțin.
Și erau amândouă foarte, că ele sunt și… mă rog, nu mai sunt atât de noi dar sunt dintre cei noi care au venit în echipa. Nu știau la ce să se aștepte… Și: ”Auzi, da’ mi se pare că ai venit acum și ai schimbat tot planul pe care l-am făcut săptămâna trecută”… Și o altă colegă s-a simțit cumva că am zis cu totul altceva și invers și o deranjasem… Și le-am zis că îmi cer scuze, chiar nu asta a fost intenția. Și zic: „Hai să intrăm în alt call, cu toți acum, că să rezolvăm, că să lămurim, știi...” Și mi-am cerut scuze, și am zis că de fapt nu asta era. Uite ce-am vrut să zic.
Și m-am bucurat, pentru că uite, ele au demonstrat atunci curaj, au demonstrat candour și că mi-au spus un feedback foarte on-point și relevant și corect.
Cristina: Bine, și chestia asta se leagă și de ce spuneai mai devreme cu low ego. Pentru că, poate alții n-ar fi recunoscut, n-ar fi acceptat că au greșit, și…
Radu: Evident, da, da!
Cristina: Este un filtru bun și asta… Radu, hai să trecem un pic la platforma Contero, de care ai spus mai devreme că… reinvestiți 40% din profit. Ce face platforma asta, în primul rând? Și cum a apărut ea?
Radu: Păi platforma a apărut cumva cum apar toate proiectele noastre, de la a ne rezolva nouă o nevoie sau o problema pe care o aveam. Și tu știi foarte bine problema, pentru că atunci când am lucrat împreună conduceai departamentul de content, și o problema pe care am tot avut-o de-a lungul timpului și care s-a acutizat, a fost că:
Unu la mâna: aproape toți scriitorii pe care i-am avut in-house au ajuns la un fel de burnout, după o perioada foarte scurtă de timp, pentru că e greu să scrii acum despre mașini, și patru ore mai târziu despre pui de găină…
Cristina: Să faci constant switch-ul…
Radu: …. exact, și mâine să o iei de la capăt cu rochii de mireasă și așa mai departe… Doi la mâna: nici nu puteam să avem scriitori specializați pe fiecare categorie în parte, pentru că sunt unele categorii, unele domenii, în care nu avem atât de mult business, astfel încât să avem workload pentru unu, doi, trei scriitori full time, așa că am început să lucrăm din ce în ce mai mult cu colaboratori. Și cumva asta ne rezolva problema, plus că, practic avem acum un fel de workforce on demand, adică e o structura de costuri care nu este fixă, adică dacă avem business, dăm și noi mai departe, dacă nu avem, nu suntem nevoiți să plătim și noi niște salarii, dacă nu avem ce să scriem și ce treaba să le dăm.
Problema a venit prin faptul că, fiind colaboratori externi, era un commitment destul de low, pe care ei îl aveau, n-aveau skin in the game, astfel încât întârziau foarte mult cu articolele, nu le dădeau în deadline, nu erau la calitatea la care ne așteptăm, nici din punct de vedere al scriiturii efectiv, astfel încât ne trebuiau unu, doi trei proofreaderi pe același articol, câteodată și era așa…
Cristina: O investiție foarte mare de energie…
Radu: … o investiție foarte mare, exact… și nici nu știau SEO. Așa că trebuia să… noi aveam un departament separat de persoane care făceau doar research. Dar research, adică, voiau să vadă, pe un anumit topic, ce căutări se fac, că să dea un brief foarte, așa, exhaustiv, scriitorului, care câteodată, doar brief-ul ajungea să aibă două pagini de Word, de A4 și… da… numai probleme, trebuia să le facem training-uri, că să scrie SEO. După ce le făceam training-uri, stai că se hotărau să nu mai colaboreze cu noi că-și găsiseră altceva și așa mai departe. Era neverending story. Și noi pe parte ailaltă, ne puneam obrazul în față clientului, că nah, suntem cea mai bună agenție de content marketing și livrăm calitate…
Cristina: … și nu livrați content…
Radu: …. și livrăm, dar ne chinuiam foarte tare. Și o grămadă de procese peste procese și verificări peste verificări. Și așa că, ne-am decis să facem un software, care să ne rezolve problema asta. Și Contero a apărut ca un… ca două module mari: una fiind software-ul care te ajută pe tine că scriitor să scrii un articol optimizat SEO. Da, deci tu ca scriitor pui topic-ul….
Cristina: … fără nicio legătură cu… Upswing, de sine stătător, eu pot intra acum să folosesc asta și…
Radu: Da, da. Inițial, îl foloseam la fel, când a fost în faza de dezvoltare beta și asta. Îl foloseam intern, îi ziceam nou Uber for content. Și ulterior, acum, că deja lucrăm de vreo doi ani de zile la el, e de sine stătător. Acum chiar îl separăm, încercăm să-l separăm de Upswing, încă de pe-acum. Și da, deci avem modulul asta care te ajută pe ține că scriitor să scrii conținut optimizat SEO, pentru că tu pui acolo topic-ul, el face research-ul lui în spate și analizează competiția, și-ți spune, câte cuvinte să aibă articolul, câte imagini să conțină, ce cuvinte să ai în titluri, în intertitluri, în text, de câte ori să folosești cuvintele în text, îți da și o analiză directă a competiției. Totul foarte vizual, că să-ți dai seama: OK, acum am scris, am pus, am făcut, am bifat toate astea, OK, articolul este gate de publicat. El mai departe ajunge, prin workflow, cum se întâmplă, este scris, este salvat, el ajunge la proofreader, proofreader-ul îl verifică, dacă e feedback, lasă feedback inline, așa cum facem prin toate documentele astea de text-editing prin care mai lucrăm.
Și a două componentă trebuia să fie acest marketplace de scriitori. Adică tu vii acolo și noi avem un pool de scriitori, și tu poți să-ți alegi din scriitori ăștia cine vrei să-ți scrie, să-i dai task-uri….
Cristina: OK
Radu: … era un fel de Upwork meets…. nu știu, ceva un fel de software, de analiză și optimizare conținut, știi? Am schimbat strategia asta pe parcurs, și acum o jumătate de an am decis să lăsăm la o parte, cel puțin pentru moment, partea de marketplace, că să putem să ne focusam foarte mult pe core-ul platformei cum ar fi, și anume modulul asta de scris articole optimizate SEO. Și acum, produsul este complet, adică chiar avem câțiva clienți și din România, pe lângă Upswing. Upswing livrează tot conținutul prin Contero acum, câteva sute de articole pe lună. Și acum el are, te ajută să manage-uiesti, deci, dacă ai fi o agenție, sau un publisher, să manage-uiesti calendarul editorial, adică să pui articolele acolo, când trebuie să fie scrise, ai scriitorii acolo, le asignezi task-ul, tool-ul de automatic reminder, dacă au depășit deadline-ul și așa mai departe. Are partea de optimizare, în care tu scrii și el îți spune ce trebuie să scrii.
Și acum tocmai ce am lansat partea de performance, pentru că suntem totuși, da, ne plac datele… Și partea de performance, după ce ai publicat articolul, mda, îți spune: cum începe să performeze, dacă atrage vizite, dacă atrage impresii, pe ce loc rankează, care sunt cuvintele respective, astfel încât tu să vezi dacă el și-a făcut… pentru că fiecare articol pe care-l scrii tu, el are un obiectiv, da…
Topic-ul, să zicem, supă cremă de ciuperci se caută de 10 000 de ori pe luna. Vreau să scriu o rețetă. Și noi mai departe vrem să vedem, dacă din ăștia 10 000 de căutări pe luna, în mod normal al trebui să luăm cam, dacă performează foarte bine, 2-3 000 de vizite, da? Și vrem să ne uităm, să vedem, OK, am scris acum jumătate de an despre supă cremă de ciuperci. Performează, aduce 2-3 000 de vizite? Dacă nu aduce, poate n-are sens să scriem alt conținut. Hai să-l îmbunătățim pe asta! Pentru că de foarte multe ori se întâmplă asta. Adică începi să scrii, și scrii, și scrii, și scrii și scrii și în urmă nu se mai uită nimeni, da, și de fapt…
Cristina: … nu se mai adaptează nimic…
Radu: … mda, conținutul ăla rămâne undeva acolo îngropat, când, de fapt ar putea să fie chiar super valoros.
Mda, și asta face Contero acum, planul fiind să, că până la finalul anului – el acum funcționează doar pentru limba română – și până la finalul anului să-l facem și pentru limba engleză, și ușor-ușor să începem să-l scalam și să-l ducem către agenții din afară.
Cristina: Să se rupă oricum, complet de voi.
Radu: Da, da, Upswing o să rămână cumva… adică, Contero e deținut de Upswing, dar o să fie un produs de sine stătător, pentru că are totuși altă… E SAAS, e produs,…. el targetează o piață mai mare și globală, că altfel piața din România ar fi prea mică pentru un SAAS. Mda, și cam…. da… cam asta… cam asta este planul.
Cristina: Zi-mi ce provocări mai aveți acum, în perioada asta?
Radu: Provocări, provocări…. Cred că în perioada asta, acum…. bine, o provocare care e, a rămas de fapt, că n-a fost depășită așa niciodată, este, totuși, zona asta de atrage talent, mai ales în zona de specialiști, specialiști SEO. Și aici, cumva, până acum, ne-am ferit, cumva, cu un scop, știi că… toate sunt… „mixe”, așa, știi adică… pentru că am vrut, tot timpul să avem acel edge și să livrăm tot timpul lucruri la excelență acolo și ne-am ferit tot timpul să luăm oameni foarte juniors… Da, și asta vine cu costul că… da, uite, n-am contribuit până acum foarte mult la dezvoltarea acestor specialiști, de care acum avem nevoie, știi?
Cristina: Da…
Radu: Uite, for a good reason, știi, cu o cauză nobilă, dar știi? Tot timpul este balanță. Și acum, avem în continuare această provocare, și probabil că o să facem și ceva în privința asta, în următoarea perioadă. Nu neapărat în zona de internships, sau cum se mai practică în momentul în care vrei să, nu știu, ai 30 de oameni și, după câteva luni de zile alegi câțiva dintre ei, ci mai degrabă aș vrea să mergem poate, așa, bull’s eye, către persoane, nu știu, pot să fie absolvenți, tineri absolvenți, care au studii, nu știu, au terminat niște profile tehnice. Și care ar vrea să între în zona asta în marketing. Și efectiv, să-i plătim foarte bine, cât merită, și să învețe, și să reușească să ajungă, up-to-speed foarte repede. Decât să luăm foarte mult, și să alegem 2-3, mai bine luăm direct 2-3, mergem la direct, îi plătim foarte bine și învață.
Cristina: Mă gândeam acum, cum ar fi să faceți o școală? (râde)… de curs…
Radu: … ele sunt… da, sunt foarte multe, că îți dai seama că ne trec și nouă…. o grămadă de lucruri prin minte, dar un lucru pe care îl mai facem este că ne alegem foarte, foarte bine bătăliile.
Și realizăm că n-o să putem oricum să le facem pe toate, unu la mână. Doi la mână: cam în orice intrăm, avem așa niște pretenții așa, de la noi, foarte mari și niște standarde foarte ridicate, astfel încât, de multe ori, refuzăm să facem anumite lucruri, pentru că știm că nu vom avea energia necesară să le ducem acolo la perfecțiune, focusul necesar, cine să le facă, așa că mergem cumva foarte… pași, nu știu, mici și preciși așa… și… da, că altfel, da, am vrea și noi să facem… și școală, să ieșim și în afară cu serviciile, să adăugăm și alte servicii, să… dar, suntem așa într-o perfecționare continuă a ceea ce facem acum, am mai adăugat niște servicii care se… integrează foarte bine cu ce facem noi acum, cum ar fi până la urmă și content marketing-ul am început să-l facem acum patru ani de zile, adică nu e de la început. Și a fost „driver-ul”, da care a generat creșterea din tot timpul asta.
Acum avem și Contero, unde nu este ușor. Am mai adăugat de anul asta YouTube SEO, și aici este o oportunitate foarte mare pentru brand-uri.
Cristina: Este, este, pentru că se caută foarte multe lucruri…
Radu: …se caută foarte multe lucruri în YouTube, unu la mână. Doi la mână: inclusiv în Google când cauți topicuri care sunt…
Cristina: Să-l scoată în față….
Radu : …exact… care sunt, pot să fie consumate în video… scoate foarte mult platforma YouTube în față. Și trei la mână: o oportunitate foarte mare este pentru că, sunt acum nu toate brandurile, dar sunt foarte multe brand-uri care investesc în conținut video și conținut video, știi și tu, nu este… adică e….costisitor. Nu este că și când ai scrie un articol pe blog. Costă de zece ori mai mult să faci aceeași versiune în video. Adică, crește costul exponențial.
Și… este păcat pentru că îl fac acolo, și pentru că, cu niște minime optimizări care nu se întâmplă și niște mici lucruri tehnice, conținutul ăla nu ajunge să… la fel, cum ziceam și data trecută, la articole pe blog…
Cristina: … e… se îngroapă ușor
Radu: …nu ajunge să-și îndeplinească adevăratul potențial. Și, trei la mână: că mai este și componenta asta, cumva în Google s-a rezolvat. Ce se întâmplă în Google de vreo 2 ani de zile, este că este din ce în ce mai greu să rankezi, în primele poziții, cu un conținut care nu este scris de experți în domeniu.
Cristina: Da…
Radu: Deci, dacă eu aș scrie acum ceva pe un topic medical, dar Google știe că Radu Mărcuşu are treabă cu SEO și cu marketing, n-are treabă cu medicina. Adică, nu pot să-l promovez acolo, știi? Și n-o să facă nimic cu articolul meu…
Cristina: O să scoată în față studiile…
Radu: … exact. Și articole care sunt scrise de experți în domeniu. Mda…. Adică oameni care au mai scris despre asta, oameni care Google are în baza de date informații despre ei, că ar mai face asta… Asta facem noi acum, de exemplu, pentru clienții care sunt pe medical, pe banking, pe industrii din astea sensibile. Scriem cu scriitori specializați, adică, nu știu, medici care profesează, sau medici rezidenți, angajați din bănci. În YouTube nu se întâmplă asta. Și în YouTube e foarte ușor acum să iei conținut, și poate conținut din asta sensibil, nu știu, medical, finance, de la surse, de la creatori care poate n-au expertiză în domeniu, știi? Și rankeaza acolo doar pentru că știu să facă asta, știi? Știu tehnic cum să facă să fie acolo. Și cred că ar trebui da, să se schimbe, să se schimbe un pic și asta.
Cristina: Aaa, pentru că ai menționat asta cu… ne alegem bătăliile pentru că avem energia limitată, voiam să trecem la ultimul subiect. Și să te întreb, pe partea asta personală, tu ai foarte multe lucruri care se întâmplă. Le faci să se întâmple, nu se întâmplă ele. În primul rând, că tu ai și rol de tată, dar pe lângă asta practici foarte mult sport. Te antrenezi pentru triatloane. Deci nu numai că alergare, bagi și bicicletă, bagi și înot, mai și citești foarte mult, ești pasionat de gătit, din câte știu, și mai ai și chestia asta cu camping-ul, din când în când. Mi-a scăpat mie ceva acum, zi-mi?
Radu: Nu, nu cred. Cred că astea sunt cam toate, așa… categoriile principale din viața personală. Da, sunt tătic de aproape patru ani acum. Și din toate pe care le-ai menționat, mi-aș dori evident să fac mai mult. Dar, mai conștientizez și asta, și sunt cumva asumat și împăcat cu gândul asta, că n-am cum. Că până la urmă, nah, ziua are atâtea ore. Și cred că pentru o perioada de acum, mixul asta funcționează bine pentru mine, știi? Adică, îmi place că am și foarte mult timp pentru Nora, pentru fetița mea, mai ales că acum lucrăm remote. Pot să merg dimineața să o duc la grădiniță, să avem momentul nostru acolo dimineață, până când să încep programul. Și toate celelalte la fel: mi-aș dori să fac și mai mult sport, mi-aș dori să citesc și mai mult, mi-aș dori să gătesc și mai mult. Dar, ce-am mai reușit să fac, a fost să le combin cumva pe toate, astfel încât să pot să fac din mai multe, în același timp.
Ultimul exemplu este că, ultimul concurs la care am fost la Iron Man la ștafeta de data asta, și am făcut eu proba de bicicletă, și am fost uite cu doi colegi: Eliza care a făcut înotul și Alex, care a făcut alergarea. Deci avem și pasiuni extra-work comune la Upswing. Am fost în vacanță cu toată familia. Adică cu Nora, cu Moni (cu soția), Eliza a fost la rândul ei cu familia ei (cu Roberto și cu părinții), astfel încât o săptămâna jumate am combinat sport cu familie, cu distracție. Și cam așa încerc să le combin. E mai greu cu, cred că singurele care nu ies, cititul. Că da, pot să-i citesc Norei, da, nu pot să-i citesc ce citesc eu. Cu toate că…
Cristina: (râde)… cărți de strategie, de business, nu cred că…
Radu: Exact. Că poate mai încerc câteodată. Dar, da… și aici… Apropo de cărți de strategie de business, că am încercat, cel puțin în ultima perioada, să mai diversific un pic… unele… o diversificare s-a întâmplat așa și natural, care a venit cumva, nu știu, din evoluția pasiunilor și obiceiurilor pe care le-am mai apucat așa pe parcurs. Altele și mai strategic. Și mai strategic, de exemplu a fost că, mi-am dat seama că și acum am vorbit, am folosit o grămadă de cuvinte în engleză și probabil că sună foarte ciudat…. Și mi-am dat seama că, pentru că la birou scriu aproape totul în engleză, toate cărțile de business pe care le citesc sunt în engleză, toate podcasturile pe care le ascult sunt în engleză, și procesul de gândire se întâmplă de multe ori, știi?
Cristina: Da, vine la pachet…
Radu: Exact, vine la pachet în engleză… și hai că, uite, ascultătorii tăi cu siguranță or să înțeleagă ce am zis, dar când mai… vorbesc, am vorbit – funny fact – cu un ajutor, m-a ajutat să facem ceva la casă la țară. Și eu nu eram acolo, și el m-a sunat, că să vedem cum facem. Și i-am zis că: „Hai, că… cheamă și tu pe cineva și faceți un assessment”…
Cristina: (rade)…
Radu: da, și când a auzit, când a auzit Moni a început să râdă: „Da, facem un assessment”. Și ea așa că, m-am forțat să… zic: „Trebuie să mai citesc și niște cărți în română”. Și, dacă am zis că tot citesc în română, hai să citesc beletristică. Că așa de business și de astealalte, am tot citit…
Da, și am mai citit în ultima perioada și niște beletristică și din astea, chiar pot să-i citesc și Norei un pic până se plictisește.
Mda, deci încerc să le combin cumva. Toată partea cu sportul… acum, de exemplu, ce am mai luat, pentru că tot timpul… acum am și… din întâmplare și mai strategic așa, preiau lucruri, ba din, de la muncă și le duc acasă, nu știu, obiceiuri, strategii, ba de acasă și le duc la muncă. Și una care s-a întâmplat, care mi-a influențat foarte mult modul în care fac lucrurile acum, acasă, este toată povestea asta cu planificatul, cu structuratul, cu scrisul foarte mult…. Astfel încât acum Notion, pe lângă chestii de business, am și family headquarters, un hub acolo, care și ăla e work în progress. Acolo încă mai avem de lucrat la valori…. personal flywheel, family flywheel, dar… ținem acolo, în primul rând ca în fiecare an. Am început de anul trecut și în fiecare an avem o tema. Și tema pentru anul asta a fost să integrăm cât mai mult sport sau activitate fizică în ceea ce facem, cât mai mult mâncat sănătos. Nu e că înainte nu mâncăm, că și înainte mâncăm relativ sănătos, dar îmi doresc mai multe legume, mai puțină carne…
Și… să stăm mai mult timp, să petrecem mai mult timp pe afară… outdoor. Și mai departe mai avem proiectele pe care vrem să le bifăm cumva. Niște proiecte mai mari pe care vrem să le bifăm de-a lungul anului. Nu este chiar, adică n-o ducem chiar la… cum o facem la birou. Adică nu ne întâlnim săptămânal să vorbim de obiective…
Cristina: … status meet…
Radu: … exact, cu toate că, poate la un moment dat, ar putea să fie un test interesant. Dar doar prin faptul că, știi, le definim cumva, și sunt acolo, și ne gândim la ele… Unu la mână, că le facem să se întâmple cumva… da?
Cristina: … sunt mai mari șansele…
Radu: …. majoritatea dintre ele. Doi, că avem o aliniere din asta în familie, știi, și nu mai stăm tot timpul să ne gândim: „OK și ce facem? Mergem acolo sau nu mergem acolo? Ne întâlnim cu X, sau ne întâlnim cu Y? Mergem în excursia aia, sau nu mergem în excursia aia? Nora unde o ducem? O ducem la dansuri, unde la balet, la nu știu ce. La ce grădiniță o ducem?”
Și doar prin faptul că avem alinierea asta, lucrurile după aia sunt mult mai smooth, așa. Le privim cumva și detașat, și nu le lăsăm să ne-o ia pe dinainte, așa cum ar veni, știi și să: OK, acum sunt… Să ne trezim la un moment dat că suntem copleșiți, așa, știi că am înscris-o pe Nora la prea multe activități. Că se mai întâmplă și asta, știi? Vrei să o duci și colo, și colo, și colo, și îți dai seama după asta că în fiecare zi trebuie să o duci pe undeva, și tu nu te mai întâlnești acasă și nu mai stai pe acasă, și dintr-o dată crește tensiunea, știi? Și ah, nu e OK.
Mda, și ne creează un pic așa de transparență, de…. Le avem acolo în, în minte… Și mai activ sau mai pasiv, lucrăm cumva la ele și le facem să se întâmple. Și acolo avem da, proiecte, avem… am și eu, planurile cu sportul pe care le am…
Cristina: … o busolă a Nordului…
Radu: Exact! Da, da! Și, da, toată partea asta cu planificatul. N-am crezut niciodată că…. nu știu… un… când a trebuit să încep să fac bugete, știi, în avans, pentru Upswing, că mă vor ajuta vreodată, le uram. Dar uite că toată faza asta cu planificatul dinainte și strategii, și… mă ajută inclusiv acum cu planul de antrenament, de exemplu, știi, pe săptămână, să structurez, să mă țin de el. Apropo și de rutine, că dacă n-am avea rutine, s-ar duce naiba totul, știi?
Cristina: Mda.
Radu: Ce să faci, trebuie să te mai și antrenezi, să te mai și ocupi de copil… și de ..
Cristina: Nu, că da…. Legat de ce discutam mai devreme, de scritori, și artiști și oamenii creativi. Dacă ai aștepta să-ți vină inspirația, sau motivația, să ieși la alergare sau la antrenament, poți să aștepți tu mult și bine…
Radu: … exact…
Cristina: … că n-o să se întâmple. Dar așa… știi că în zilele alea, ai de la ora aia antrenament. OK, păi te duci și-ți faci antrenamentul. Și se întâmplă mult mai rar să nu ieși.
Radu: It’s a system. E un sistem mai degrabă. E un sistem și da, e mult mai… Ai mai multe șanse să-l respecți, decât dacă n-ai avea și te-ai gândi în fiecare zi: „OK, și acum ce fac?”. Că numai să te hotărăști. Că, ți s-a întâmplat cu siguranță: „Hai să vedem un film pe Netflix!”.
Cristina: Și două ore mai târziu…
Radu: Și două ore mai târziu, știi?… o oră mai târziu: „Hai să închidem, că e deja târziu”. Exact la fel, știi, cu activitățile. Ce facem în weekend? Unde mergem? Acum calendarul meu, în fiecare weekend…
Cristina: …. e, e clar…
Radu: … în următoarele luni de zile, știu ce-o să facem. E foarte ușor, că ne aliniem și cu prietenii și putem să le spunem de acum: „OK, weekend-ul ăla, 16 septembrie. Hai să facem asta! Veniți la Dăbuleni să culegem via”. Că asta este acum un proiect important.
Cristina: Mda. Pentru mine, ’ăla este weekend-ul cu Ciucaș X3.
Radu: Ciucaș X3, da!
Cristina: (râde) Apropo de competiții și alergare.
Radu: Mda. Și povestea asta cu scrisul. La fel, cât am scris acolo un handbook, n-am scris cred că în restul anilor mei. Și îmi place, pentru că scrisul îmi dă acum, mă ajută să am claritate, mă ajută să mă gândesc mai bine, să structurez mai bine, să pot să șterg. Și acum absolut 90% din tot ce fac, scriu. Adică, dacă am, nu știu, o prezentare, o scriu înainte. Dacă am, nu știu, Town Hall cu toată echipa, îl scriu înainte.
Și rămâne și documentat, am și eu o structură, îmi dau seama dinainte cum să-l încadrez, ce ar trebui să spun. Adică, contribuie foarte mult cred că și la, a fi mai eficient, când transmiți un mesaj.
Acum, dusă la extrem, am scris acum câteva luni un eseu de 1 000 de cuvinte, cu câteva motive pentru care să ne cumpărăm un câine atletic, dintr-o rasă mai atletică. (râde)
Cristina: Cum, vreau să știu cum ai ajuns să scrii asta?
Radu: Nu l-am scris exact pentru un site de animale de companie… Am ajuns să-l scriu pentru că în pandemie, la începuturile pandemiei, a început pandemia cred că prin martie….
Cristina: Da.
Radu: … și atunci eu am dus fetele la Dăbuleni, la țară… M-am gândit că or să stea mai bine acolo, că măcar pot să iasă în curte. Au găini, au animale, au activitate, decât să stea aici închise în apartament. Și eu am stat vreo… până la Paște , vreo luna jumate cred sau două luni, am stat aici. Că știam c-o să fiu oricum focusat doar pe business și să trecem prin momentele astea grele. Și înainte să plec acasă, am luat un cățel. Un puiuț de husky…. și… ca să aflu după, uite n-am făcut, eu care fac foarte mult research tot timpul, n-am făcut foarte mult research pe tema asta… care era foarte, foarte energic. Am mers cu el acasă…
Cristina: Da ..
Radu: …. Nora s-a bucurat, dar cumva era că ăsta era foarte energic și o și speria la un moment dat. Și, long story short: după ce oricum familia era un pic supărată că nu le-am spus, și l-am pus în casă unde taică-meu tocmai ce renovase un pic, și vopsise din nou pereții și avea totul nou pe acolo. Și ăsta, îți dai seama, își făcea nevoile peste tot.
Și într-un final, că trebuia să-l țin în casă, până… se fac toate schemele de vaccin și toată nebunia asta… Într-un final, când l-am scos afară, totul frumos, până când am plecat din nou într-un weekend. A trebuit să plec la București. Și…. mă sună soția, mă sună Moni, că era un haos general acasă. Cățelul intrase în cotețul puilor și a…
Cristina: … nuuuuu
Radu: „killarit” patruzeci de pui de găină.
Cristina: … nuuuuu
Radu: Mda. Şiiii, n-a fost ăsta momentul când l-am donat, că l-am donat când a vrut să facă asta a doua oară, după ce am luat alți pui…
Cristina: …. Aaah, bun!
Radu: … şiiii, era gata să scape din nou în ei. Așa că atunci l-am donat atunci unei familii, la care m-am asigurat că nu au pui…
Cristina: … că nu au pui de găină….
Radu: Da, exact. Și acum…. mi-a plăcut foarte mult experiență de a ține un câine și mi se pare că și Nora ar putea să învețe foarte mult din experiența asta și… mă rog, poate doar bucuria în sine…
Și am zis atletic, pentru că vrem să contribuie și el la obiceiurile pe care vrem să ni le creăm. Să ne ridicăm fundul de pe canapea și să mergem să-l plimbam. Și ăștia atletici chiar au nevoie, de două ori pe zi să faci…
Cristina: Mda
Radu: … workout serios cu ei și m-am gândit că: „This is it”. Mda, și am zis să scriu un eseu, că să pun acolo toate gândurile și să le aștern pe hârtie. N-am, nu ne-am… n-am luat până la urmă din două motive: unu, că Nora încă vrea cățel, dar vrea unul mic și pufos. Și am zis să nu-i aducem unul mare și sârmos. Și doi, toată chestia asta cu plecatul este și un, știi e, blessing and a curse, că ar trebui să-l ținem tot timpul după noi, în mașină, în cușcă, în fiecare weekend, și nu cred că s-ar bucura atât de tare. Știi? Așa că mai, mai așteptăm un pic.
Cristina: Mda e. E ceva mai complicat la căței că… și noi avem dilema asta și… fiind atât de mult plecați…. o pisică nu suferă. Așa cum suferă un cățel când pleci.
Radu: Așa e, da. Și pe restul, încercăm să le combinăm. Adică, ieșitul afară, de obicei când plecăm pe undeva, și plecăm acum mult cu rulotă, pentru că ne-am luat o rulotă în pandemie. Tot cu Cosmin. Și o folosim, o folosim pe rând și plecăm cu rulotă, și când plecăm cu rulotă, avem și outdoors, avem și activitate fizică, avem și gătit. Și mare parte din gătitul pe care-l mai fac acum, se întâmplă în aer liber. Da, e mai fun decât în casă. Avem și bicicletele cu noi. Și la biciclete remorcuţe și cărucioare de alergat, așa că…
Cristina: … le bifezi pe toate în…
Radu: … exact, le bifezi pe toate în…
Cristina: … și în aer liber, totul…
Radu: Da.
Cristina: Superb. A, Radu, păi, mulțumesc mult de tot pentru conversație. Și, voiam să te întreb, dacă cineva ar vrea totuși să se angajeze la Upswing, unde?… un specialist în SEO, sau un viitor specialist, sau pe alte roluri? Unde să va urmărească, unde să afle mai multe informații?
Radu: Să ne urmărească pe…. nu suntem foarte… activi așa pe rețelele de socializare. Aici menționasem mai devreme că acest nou fluff principle pe care-l avem a funcționat cumva și în dezavantajul nostru, că l-am dus cumva la extrem. Astfel încât, ducându-l la extrem, noi niciodată n-am comunicat, nu știu, „o să facem ceva”. Noi am așteptat să facem și după aia să vorbim despre asta. Sau, lucruri care ni s-au părut nouă triviale. Sau lucruri care ni s-au părut nouă: „OK, dar lucrurile astea s-au mai spus, s-au mai făcut”. Astfel încât ne-a paralizat o bună perioada de timp în tot ce înseamnă comunicare, până când am vrut noi să găsim acea idee, știi… genială cu care să ieșim acolo.
Dar cu siguranță dacă ne urmăresc pe LinkedIn, pe Facebook, o să afle cel puțin de oportunitățile de job-uri care mai apar. Și cred că pagina de cariere este jobs.upswing.ro
Cristina: O să las eu link în….
Radu: Perfect!
Cristina: … notițe, pentru cine vrea să găsească acolo. Și… sper să redefiniți acest nou fluff, astfel încât să (râde), să…. se lege un pic cu partea asta de comunicare, să fie într-un mod diferit (râde).
Radu: Working on it. De fapt chiar căutăm acum un nou Marketing Manager pentru că Ilinca a luat un alt rol în echipă și se ocupă de Departamentul de Customer Success, așa că avem un rol descoperit.
Cristina: Iată! Pentru cine ascultă.
Radu: Da.
Cristina: Bine, Radu. Mulțumesc mult de tot și…
Radu: Eu mulțumesc pentru invitație. Mi-a făcut super mare plăcere să vorbim din nou.
Cristina: Și mie. Și sper că oamenii să-și fi luat foarte multe lucruri interesante. Să scrie să-mi spună cu ce-au rămas. Că sunt tare curioasă. Sau să-ți scrie ție evident, dacă le este mai ușor.
Radu: Sigur!
Cristina: Bine. Merci.
Radu: Merci și eu.
